MODOS DE CAPACITAR
Seguramente que no hay un modo único, cada momento que se haya creado deliberadamente como instancia de aprendizaje será valioso si permite aprender a prender, y si permite aplicar lo aprendido a los puestos de trabajo.
Los modos podrán ser de lo más variados desde las clásicas disertaciones hasta los intrépidos out doors y todos serán eficaces si permiten la participación, la reflexión sobre la experiencia, el aprender comprometiendo el hacer, sentir y pensar y sobre todo el poder pensar en cómo este nuevo aprendizaje se verá reflejado en la empresa.
El aula de capacitación o el escenario elegido para llevar a cabo una experiencia no es más que un espacio para que lo que se desarrolle pueda ser comparado, referido, pensado y contrastado con la “realidad real”, la que acontece en el quehacer diario.
El objetivo de quien capacita será entonces permitir que el otro/ los otros aprendan desde el hacer, disfrutar, pensar, sentir, simbolizar, transferir, aplicar, evaluar-No es poco… Tiene más de arte que de ciencia, más de estrategia que de estandarización.
- La interdisciplina de hoy ¿será la disciplina del mañana?…
La capacitación facilita cambios y genera transformaciones en diversos ámbitos. Ya se reconoce a la capacitación como un campo interdisciplinar, con códigos que le son propios. Constituye un campo problemático, complejo, cuyo análisis debe realizarse desde la convergencia de conocimientos diversos.
La reflexión sistemática sobre las prácticas, la innovación en el área, la realización concreta de planes y programas, la toma de conciencia acerca del rol de capacitador, son algunas de las necesidades y problemáticas que requieren ser pensadas y repensadas-.
Resulta indispensable, entonces, conocer y comprender factores tales como la profesionalidad del capacitador, los modos de capacitar, las características del adulto y los contextos en los cuales éste desempeña su acción.
En una sociedad y en un mercado laboral cada vez más complejo la gestión eficaz de la calidad de la capacitación asegurará las buenas decisiones y contribuirá con más fuerza a la calidad de la elección de acciones formativas con efectos cada vez tangibles.
La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos y la transferencia de lo aprendido a los puestos de trabajo.
Creemos que el momento por el que estamos transitando es particularmente propicio para profesionalizar el área de capacitación, por su carácter interdisciplinar y anticipador de un enfoque del saber que ya se avizora Se ha empezado a percibir la necesidad de construir un saber específico tanto desde lo conceptual como desde lo metodológico.
Los capacitadores en las empresas: ¿quién enseña a quién?
El rol del capacitador contribuye a su objetivo esencial, cuando promueve aprendizajes relevantes para el
desarrollo de competencias tanto individuales, grupales como organizacionales. Estas competencias siempre parten del mirar hacia “adentro”, de las personas y de la propia organización, orientando el esfuerzo hacia una mayor claridad entre lo que es y lo que quiere ser o se necesita ser.
¿Por qué ponemos énfasis en esta mirada introspectiva? En muchos casos, aparece la innovación desplazada por el arraigo de la rutina.
Para prevenir o evitar que esto ocurra es deseable generar espacios de comunicación que posibiliten el contraste entre “certezas”, “juicios parciales”, “utopías”, etc.
La capacitación en el lugar de trabajo, es un diálogo donde cada uno de los que dialogan está revisando lo que hasta entonces eran rutinas.
Hacer y poner en discusión lo que se hace permite llegar a las “organizaciones que aprenden”.
En esta búsqueda vale preguntarse ¿qué enseña nuestra organización a sus miembros? …¿Cómo es que nuestra organización favorece o inhibe el aprendizaje de su gente? …¿Cuáles son las prácticas laborales que reforzarán la vieja organización y el nacimiento de la nueva?…
Condiciones para la capacitación como inversión
Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados; condiciones que conllevan al fracaso, son verdaderos gastos.
No obstante, hay muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.
La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento, deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su conjunto.
Así, cada uno será un co-promotor de la
formación continua, lo cual hará que el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio, sea posible. Es el comienzo de una buena inversión.
